O que é layoff e como funciona?

Layoff é um termo que ganhou força depois da pandemia da COVID-19, quando muitas empresas precisaram cortar custos para sobreviver. O problema é que a palavra virou sinônimo de “demissão”, e não é bem isso. No Brasil, layoff tem um significado técnico específico, e ele é diferente do que a maioria das pessoas imagina.

Neste conteúdo você vai entender o que a lei brasileira chama de layoff, como ele funciona na prática, e por que ele não é a mesma coisa que uma demissão em massa. Boa leitura.

O que é layoff?

Na origem em inglês, layoff significa a interrupção do vínculo entre empresa e funcionário, temporária ou definitiva, por razões econômicas. Foi nesse sentido amplo que o termo pegou no noticiário brasileiro, principalmente nas ondas de corte das empresas de tecnologia.

No Direito do Trabalho brasileiro, porém, layoff quer dizer uma coisa mais precisa: a suspensão temporária do contrato de trabalho para que o funcionário faça um curso de qualificação, sem ser demitido. O contrato fica “pausado” por alguns meses, e o funcionário continua na empresa depois.

Por isso vale separar os dois usos:

• Layoff (sentido técnico): suspensão temporária do contrato, prevista no art. 476-A da CLT. Ninguém é demitido.
• Demissão em massa: desligamento de muitos funcionários ao mesmo tempo. É o que costuma aparecer no noticiário como “layoff”, mas tecnicamente é dispensa coletiva.

Como os dois assuntos andam juntos na cabeça de quem pesquisa o tema, vamos tratar dos dois aqui.

E no Brasil, como funciona o layoff?

A base legal do layoff é o art. 476-A da CLT. Ele permite que a empresa suspenda o contrato por um período de dois a cinco meses, para que o funcionário participe de um curso ou programa de qualificação profissional oferecido pela empresa.

Durante essa pausa, o funcionário não trabalha e não recebe salário da empresa. No lugar do salário, ele recebe a bolsa de qualificação profissional, paga pelo governo com recursos do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador). O valor segue o teto do seguro-desemprego. A empresa pode complementar esse valor com uma ajuda compensatória mensal, que não tem natureza salarial.

Para aplicar o layoff, a empresa precisa cumprir alguns requisitos:

• Previsão em acordo ou convenção coletiva. O sindicato precisa estar dentro do processo.
• Concordância formal do funcionário. Ele tem que aceitar por escrito.
• Aviso ao sindicato com 15 dias de antecedência do início da suspensão.
• Curso de qualificação com duração equivalente ao período de suspensão.

Há ainda um limite importante: o contrato não pode ser suspenso mais de uma vez a cada 16 meses. E se a empresa demitir o funcionário durante a suspensão ou logo depois dela, costuma pagar uma multa prevista no próprio acordo coletivo, além das verbas normais de rescisão.

A ideia por trás do layoff é preservar o emprego em momentos de crise. Em vez de demitir, a empresa segura o vínculo e usa o período para requalificar a equipe.

Durante a pandemia, o governo criou programas emergenciais parecidos com o layoff, como a suspensão de contrato e a redução de jornada e salário da Lei nº 14.020/2020. Eram medidas temporárias, ligadas ao estado de calamidade, e já não estão em vigor. O art. 476-A da CLT, por outro lado, continua valendo.

E as demissões em massa, como funcionam?

Quando a empresa não consegue evitar os cortes e precisa desligar muitos funcionários de uma vez, entra em cena a dispensa coletiva.

Antes de 2017, havia bastante discussão sobre a necessidade de negociação com o sindicato antes de uma demissão em massa. A Reforma Trabalhista mudou isso. O art. 477-A da CLT passou a dizer que a dispensa coletiva se equipara à individual, e que não é preciso autorização prévia do sindicato nem acordo coletivo para realizá-la.

Depois veio o STF. Em junho de 2022, ao julgar o Tema 638 (RE 999435), o Supremo fixou o seguinte entendimento: a intervenção sindical prévia é obrigatória nas demissões em massa. Mas a própria decisão faz uma ressalva que muda tudo: essa intervenção não é autorização. O sindicato precisa ser envolvido no processo, e não dar aval para a empresa demitir.

Ou seja, o que a lei exige hoje é diálogo com o sindicato antes do corte coletivo. Não existe pedido de autorização a nenhum órgão do governo para demitir.

Quem não pode ser demitido?

Alguns funcionários têm estabilidade e não podem ser demitidos sem justa causa, nem em cortes individuais nem coletivos. As principais garantias são:

• Gestante: da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
• Funcionário acidentado: por 12 meses após o retorno, quando houve afastamento pelo INSS por acidente de trabalho.
• Representante da CIPA eleito pelos funcionários: do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.
• Dirigente sindical: desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.

Além dessas estabilidades, há situações em que o desligamento fica bloqueado enquanto durar a condição, como o funcionário afastado por doença e recebendo benefício do INSS, ou em gozo de férias. Nesses casos o contrato está suspenso ou interrompido, e a demissão precisa esperar.

Quais são os direitos do trabalhador na demissão sem justa causa?

Se o corte acontecer e o funcionário for demitido sem justa causa, ele tem direito a um conjunto de verbas rescisórias, então segue a lista segundo a CLT:

• Saldo de salário: os dias trabalhados no mês da demissão.
• Aviso prévio: 30 dias, mais 3 dias por ano trabalhado na empresa, com limite total de 90 dias, conforme a Lei nº 12.506/2011. Pode ser trabalhado ou indenizado.
• Férias vencidas e proporcionais: somadas ao adicional de um terço.
• 13º salário proporcional: referente aos meses trabalhados no ano.
• FGTS: liberação do saldo depositado, mais a multa de 40% sobre esse valor, paga pela empresa.
• Seguro-desemprego: guias para solicitar o benefício, se o funcionário cumprir os requisitos.

Repare que não existe “indenização de 30 dias de salário por ano trabalhado” no Brasil. Esse tipo de cálculo aparece em outros países, mas não faz parte da rescisão brasileira. O que existe aqui é a combinação de verbas acima.

Como conferir e receber os valores?

O primeiro passo é conferir o termo de rescisão e checar se todas as verbas devidas entraram no cálculo. Vale comparar item por item com a lista acima.

Depois, é preciso verificar se a empresa pagou tudo dentro do prazo legal, que é de até 10 dias corridos após o fim do contrato. Se houver atraso, valor faltando ou diferença, o funcionário pode procurar a empresa para resolver.

Se a empresa não cumprir as obrigações, o caminho é buscar a Justiça do Trabalho. Nessa hora ajuda muito ter em mãos todos os documentos do contrato e do desligamento, porque eles servem de prova. Um advogado trabalhista ou o sindicato da categoria pode orientar o processo.

O que a empresa pode fazer para evitar os cortes?

Demitir raramente é a primeira escolha. Antes de chegar lá, há caminhos que a empresa pode tentar:

• Reduzir custos operacionais: renegociar contratos, cortar despesas e enxugar processos.
• Flexibilizar a jornada: trabalho remoto, redução de horário ou férias coletivas para segurar a folha.
• Oferecer demissão voluntária: programas em que o funcionário sai com benefícios acima do padrão da rescisão.
• Reestruturar a operação: mudar a estrutura interna para ganhar eficiência.
• Investir em tecnologia: automatizar tarefas e melhorar a produtividade da equipe.

Cada empresa é um caso, e essas medidas precisam ser adaptadas à realidade de cada uma. Seja qual for a escolha, manter uma comunicação clara com a equipe faz diferença, porque as pessoas entendem melhor o motivo das decisões quando são informadas de verdade.

Boas práticas para se recolocar depois de um layoff ou demissão em massa

Perder o emprego não é fácil, e se esse for o seu caso, esperamos que estas dicas ajudem na volta ao mercado:

1. Atualize o currículo. Destaque as habilidades e experiências mais relevantes para as vagas que você quer.
2. Invista no networking. Conversar com gente do seu setor costuma abrir mais portas do que enviar currículo às cegas.
3. Use o tempo para se desenvolver. Cursos, certificações e treinamentos ajudam a preencher lacunas e a mudar de área, se for o caso.
4. Considere o voluntariado. É uma forma de ganhar experiência, manter a rotina e conhecer pessoas novas.
5. Faça uma autoavaliação honesta. Pensar sobre o que você faz bem e sobre o que quer ajuda a mirar as vagas certas.
6. Seja proativo. Pesquise oportunidades, mande currículos, participe de eventos e mantenha o movimento.

Encontrar uma nova vaga pode levar tempo, então vale manter o foco e acompanhar o que o mercado anda pedindo em termos de competências.

Conclusão

Layoff é uma medida séria, e no Brasil ela tem regras próprias que muita gente confunde. No sentido técnico, layoff é a suspensão temporária do contrato prevista no art. 476-A da CLT, e serve justamente para evitar demissões. Já a demissão em massa é outra história, com base no art. 477-A da CLT e na exigência de diálogo com o sindicato definida pelo STF.

Controle de ponto automatizado e gratuito? Conheça o FreeForever!

Pare de perder tempo preenchendo planilhas de ponto manualmente. Com o nosso FreeForever você tem acesso a um sistema de controle de ponto automatizado sem pagar nada. Imagine ter todas as informações de horas trabalhadas de seus colaboradores em um único lugar, de forma precisa e segura. Além disso, você pode acompanhar as horas extras e faltas de forma automatizada, sem precisar fazer cálculos complexos. Caso queira conhecer um pouco mais, confira o guia completo sobre o FreeForever que produzimos aqui no #TiqueBlog.